La pandémie a secoué les activités des entreprises et provoqué la perte d’emplois. La méthode fréquemment exploitée pour mettre fin aux collaborations avec les employés était le licenciement.
La seule alternative à ce mode est la rupture conventionnelle, il y a des travailleurs qui choisissent cette option.
En optant pour une rupture conventionnelle, le salarié a la possibilité de négocier avec l’employeur pour l’indemnité spécifique et maintient son droit de percevoir des allocations de chômage.
En bref :
| 🔑 Point Clé | ⚖️ Rupture Conventionnelle | ⚠️ Licenciement |
|---|---|---|
| 💬 Initiative | Employeur ou salarié peut la demander | Uniquement à l’initiative de l’employeur |
| 📝 Procédure | Entretien préalable + signature convention + validation | Processus long avec consultations et PSE éventuel |
| 💰 Indemnité | Indemnité négociable supérieure au minimum légal | Indemnité légale ou conventionnelle |
| 📅 Délai | Période de rétractation + homologation | Préavis obligatoire selon ancienneté |
| 🛡️ Chômage | Droit aux allocations chômage maintenu | Droit aux allocations chômage maintenu |
| ⚖️ Fiscalité | Partiellement exonérée d’impôts et de charges sociales | Exonération possible selon la situation |
Sommaire :
En quoi la rupture conventionnelle se différencie du licenciement ?
Licenciement : ce qu’il faut comprendre
Le licenciement est pour l’employeur une solution pour faire face à des difficultés économiques de l’entreprise. C’est pour cela qu’il décide de procéder à un licenciement économique. La loi exige que le motif d’un licenciement soit mentionné.
L’article L1233-3 contenu dans le Code du travail stipule les différentes causes d’un licenciement :
- Cessation d’activité de l’entreprise ;
- Difficultés économiques ;
- Réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité ;
- Mutations technologiques.
Selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés qui subissent le licenciement, ce dernier prend une autre forme.
Le processus du licenciement à l’initiative de l’employeur respecte ce protocole :
- Consultation des représentants du personnel ;
- Invitation à un entretien préalable au cours duquel le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle est suggéré ;
- Tenue de l’entretien préalable ;
- Annonce du licenciement au salarié ;
- Notification à l’administration ;
- Octroi du préavis de licenciement.
On parle de congé de reclassement pour les entreprises à plus de 1000 salariés. Pour les entreprises à moins de 1000 salariés, c’est le contrat de sécurisation professionnelle qui est suggéré.
La procédure change quand elle affecte une dizaine de salariés et s’étale sur une trentaine de jours.
Elle implique en ce moment :
- Une consultation préalable de l’administration ;
- Le montage d’un PSE ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi (exceptionnellement pour les entreprises de plus de 50 salariés).
Le PSE contient des mesures ayant pour but de limiter les licenciements (comparable au plan de départs volontaires). Il est homologué par la DIRECCTE.
Rupture conventionnelle : ce qu’il faut comprendre
La rupture conventionnelle est un moyen amiable pour l’employé de cesser une collaboration de travail. Cette procédure peut être initiée par l’employeur ou par l’employé concerné lui-même. L’aboutissement du processus et sa validation requiert que chacun d’eux y consente.
La rupture conventionnelle individuelle passe par des étapes précises :
- Entretien préalable (prescrit par l’article L 1237-12 du Code du travail) ;
- Signature après approbation de la convention encadrant la rupture conventionnelle ;
- Observation de la période de rétractation de 15 jours ;
- Validation et homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE (une période d’instruction de 15 jours incluant la date à laquelle la demande d’homologation est reçue).
Les employés peuvent collectivement quitter leur travail en effectuant une rupture conventionnelle. Ils ont besoin d’un accord d’entreprise pour leur rupture conventionnelle collective. Celui-ci fixe les modalités qui encadrent leur cessation d’activité .
L’accord devra obtenir la validation de la DIRECCTE pour que les salariés voulant quitter l’employeur se portent candidats à la procédure dans le respect des modalités dictées par l’accord.
Quelles sont les indemnités perçues pour le licenciement et la rupture conventionnelle ?
Contenu des indemnisations
Le salarié bénéficie des compensations après un licenciement. L’indemnisation prévue contient :
- Indemnité de licenciement légale à remplacer par l’indemnité conventionnelle si la première est moins attrayante ;
- Possible indemnité pour compenser le préavis (exception faite aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et qui souscrit au contrat de sécurisation professionnelle) ;
- L’indemnité éventuelle des congés payés ;
- Éventuellement une contrepartie financière lorsque les salariés signent une clause de non-concurrence.
Le salarié licencié perçoit les allocations de chômage (composées de l’ARE et de ASP) uniquement s’il respecte les conditions d’affiliation.
Suite à une rupture conventionnelle, le salarié s’en sort avec :
- L’Indemnité versée spécifiquement à la rupture conventionnelle, qui ne peut se trouver en dessous de l’indemnité légale de licenciement ;
- Éventuellement, une indemnité pour compenser les congés payés ;
- Une compensation financière éventuelle quand le salarié se plie à une clause de non-concurrence qu’il signe.
Le recours à une rupture conventionnelle par le salarié maintient son droit de percevoir des allocations de chômage. Il se doit de remplir des conditions d’affiliation précises.
L’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle est prescrite par l’article L 1237-13 du Code du travail.
Fiscalité applicable aux indemnités
Le salarié doit connaître le régime fiscal et social qui pèse sur les indemnités qui lui sont destinées. Selon la procédure par laquelle il perd son emploi, il profite d’une fiscalité souple.
L’indemnité reçue spécialement après une rupture conventionnelle est en partie exonérée des charges sociales et des impôts sur le revenu.
Celle perçue à l’issue d’une rupture conventionnelle collective échappe totalement à l’impôt sur le revenu. Ce prélèvement fiscal est appliqué partiellement à l’indemnité de licenciement.
L’exonération de l’impôt sur le revenu est totale pour l’indemnité perçue par le salarié licencié grâce au plan de sauvegarde de l’emploi.
Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle face à ceux d’un licenciement économique ?
Les indemnités sont identiques pour un employé licencié et un autre qui opte pour une rupture conventionnelle. Ce qui fait la différence en dehors des procédures, ce sont les avantages spéciaux.
Ces profits permettent de mieux confronter les deux procédures et d’identifier l’intérêt de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle : les avantages
La rupture conventionnelle est une option pour quitter son poste rapidement. Cet avantage n’est pas à chaque fois garanti.
Les situations de rupture collective et certaines exceptions peuvent retarder les démarches. Le bénéfice ultime est la possibilité de négocier avec l’employeur pour l’indemnité spécifique.
Le calcul de cette compensation est crucial parce qu’elle détermine :
- Le différé d’indemnisation de chômage et la longueur du délai d’attente à observer ;
- La différence entre la valeur de l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle) et celle de l’ARE (allocation de retour à l’emploi) ;
- Les potentiels dommages et intérêts que le salarié empoche devant la justice en contestant le licenciement économique.
Au-delà de 55 ans, cette procédure accorde un avantage en lien avec la retraite. Le salarié à un tel âge recherche à garantir de ressources parce qu’il ne peut plus exercer. Il est obligé de faire une excellente négociation en vue d’avoir une grosse indemnité.
Si elle lui est accordée, il en bénéficie jusqu’à sa retraite à taux plein. La solution est attrayante pour l’employeur.
Le licenciement : les points avantageux
Suite à un licenciement économique, le salarié bénéficie d’un contrat de sécurisation professionnelle. Ce sont des entreprises de moins de 1000 salariés qui proposent cet accompagnement renforcé en vue de préparer le retour à l’emploi.
Les salariés qui n’ont pas atteint l’âge de la retraite ont droit à une indemnisation de retraite à taux plein auprès du nouvel employeur.
La proposition leur est faite s’ils remplissent certaines conditions et s’ils disposent de 21 jours pour l’accepter. Leur contrat de travail est rompu et le CSP démarre le jour suivant pour s’étendre sur 4 à 12 mois à la fin de ce délai.
Durant ce temps, il empoche une ASP (allocation de sécurisation professionnelle) dont la valeur dépend de son ancienneté dans l’entreprise.
Il évite à la fois le différé d’indemnisation et le délai d’attente qui ne s’appliqueront plus. Le salarié licencié pour raison économique a une priorité de réembauche qu’il peut faire valoir ou non. Elle oblige l’employeur à lui proposer des emplois inférieurs ou correspondants à ses qualifications.
