Le licenciement économique peut être une situation difficile à vivre pour un salarié. Ce dernier risque de se retrouver face à des charges, mais sans un moyen financier.
Certes, le licenciement économique est un coup dur, mais cela a aussi des avantages comme le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de reclassement et la priorité de réembauche.
Le licenciement économique peut ne pas se présenter comme une fin en soi pour un employé.
Sommaire :
Contrat de sécurisation professionnelle et congé de reclassement
Si vous venez de faire face à un licenciement économique, le premier des nombreux avantages que vous pourrez en tirer réside dans le contrat de sécurisation professionnelle et dans le congé de reclassement.
Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Le contrat de sécurisation professionnelle est un édit qui vise le retour dans un temps record de l’employé licencié à l’emploi. Ce dispositif part du principe qu’il faut un suivi rigoureux de l’employé licencié pour lui permettre de trouver un emploi rapidement.
Ce type de contrat respecte des points clés. Il est proposé dans les sociétés et institutions ayant un maximum de 1000 employés. Il est propre aux salariés dont l’âge ne leur permet pas encore de tirer avantage d’une retraite à plein temps. Ces employés doivent respecter les conditions d’ouverture des droits liés à l’assurance chômage.
En conformité avec ces règles, le salarié est en plein droit de prendre possession de son contrat de sécurisation professionnelle. Il disposera toutefois de 3 semaines, soit 21 jours exactement, pour approuver ou rejeter le Contrat de Sécurisation Professionnelle.
Si le salarié approuve le CSP, son contrat de travail cessera à la fin du délai des 3 semaines. Le jour suivant l’expiration du contrat de travail, le contrat de sécurisation professionnelle prendra effet immédiat.
À compter de ce moment, le salarié licencié pourra personnellement bénéficier d’un support d’accompagnement et de l’ASP (Allocation de Sécurisation Professionnelle). Ceci pour une durée de 1 an.
La période que vous aurez passée dans l’entreprise en tant que salarié est liée à l’ASP. Si l’employé est en mesure de fournir un justificatif de son ancienneté dans la société (minimum une année), la somme de l’allocation correspondra à 75% de son salaire quotidien.
Une formule qui fait que l’ASP apparaît plus plaisant que l’ARE qui octroie 57% du salaire journalier. Si votre parcours dans l’entreprise n’atteint pas minimum 1 an, la somme de votre allocation correspondra à celle de l’ARE autrement dit, à 57% de votre salaire quotidien.
Le congé de reclassement
Le congé de reclassement est un dispositif dont bénéficie le salarié. Ce congé lui sert de support de sauvegarde de l’emploi. Tout comme le contrat de sécurisation professionnelle, le congé de reclassement se base sur certaines règles.
Il est :
- Proposé dans les sociétés et institutions ayant embauché plus de 1000 salariés ;
- Offert au salarié un suivi renforcé d’une durée de 4 à 12 mois pour son accession à un nouvel emploi.
Dans des cas plus compliqués, la durée de l’accompagnement peut avoisiner les 2 ans.
Une fois le licenciement pour motif économique acté, le salarié disposera de 8 jours au maximum pour valider le congé de reclassement. Ce congé prendra immédiatement effet à compter de la confirmation du licenciement. Ceci sans préavis.
À la cession du congé de reclassement, le contrat de travail du salarié prendra fin. Tout au long de la période impartie pour le préavis, le salarié recevra le salaire journalier qui lui est normalement versé. Au-delà de cette durée, il percevra une allocation correspondant à 65% du SJR (Salaire Journalier de Référence).
Priorité de réembauche
Après un licenciement économique, vous pouvez bénéficier d’une priorité de réembauche. Une fois la notification de licenciement observée, le salarié bénéficie d’une dispense de préavis. L’année qui court après l’expiration de ce préavis, l’employé licencié pour motif économique se verra en possession d’un joker. Ce joker n’est que la priorité de réembauche.
Dans le cas où le salarié signale sa demande de disposer de cette priorité, tous les postes disponibles qui correspondent à ses compétences lui seront proposés. Son employeur aura le devoir de tenir compte des paramètres salaire journalier et qualifications pour répondre à ses convenances. Ceci prend en compte les emplois de niveau inférieur.
Il faut noter que la priorité de réembauche touche les salariés qui ont approuvé le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle.
Aucun différé d’indemnisation de l’assurance chômage
Si vous êtes salarié et que vous avez été licenciés économiquement, il vous sera dédié un délai d’une semaine d’attente et un différé d’indemnisation.
Pour contourner ces situations, le licenciement économique déclaré et la validation du contrat de sécurisation professionnelle constituent l’option la plus sûre. Dans ces cas précis, le salarié ne se verra pas appliquer ni de délai d’attente ni de différé d’indemnisation.
Il restera juste à l’employé d’enregistrer son ASP (Allocation de Sécurisation Professionnelle) correspondant à 75% du salaire journalier.
Les employés qui refusent d’accepter un congé de sécurisation professionnelle, n’auront d’autres choix que de se conformer à la durée de 7 jours d’attente. Par la même occasion, ce dernier se verra appliquer le différé d’indemnisation.
Noter que, le salarié qui a pris le congé de reclassement, est soumis au différé d’indemnisation et au délai d’attente
Obligations de reclassement et d’adaptation à la charge de l’employeur
En raison des textes de lois propres au code du travail, le licenciement économique d’un employé intervient dans des conditions bien définies.
Il faut s’assurer que l’employeur à développer toutes ses capacités en vue de la formation et de l’adaptation de son salarié. Prendre en compte le reclassement du salarié ayant subi le licenciement économique.
De ce reclassement, l’employeur devra mettre à disposition du salarié, des emplois sur le territoire national où s’est défini la société. Ces emplois devront être localisés soit dans l’entreprise elle-même ou dans les institutions voisines appartenant au même groupe que l’entreprise.
Dans le meilleur des cas, la disposition et les opérations de l’établissement permettent d’intervertir la majorité ou une partie du personnel.
Le non-respect de ces obligations par l’employeur rendra invalide et injustifié, aux yeux du juge, le licenciement pour motif économique dont fait objet le salarié. Cette situation fera de l’employé un bénéficiaire de dommages et intérêts.
Ce qui va lui valoir un recouvrement qui sera calculé en se basant sur le « barème Macron ».
Licenciement économique et rupture conventionnelle : quel mode pour l’employeur ?
Le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux méthodes utilisées par l’employeur pour se séparer d’un ou de plusieurs salariés. Choisir entre ces deux modes peut s’avérer une tâche complexe.
Il n’est pas rare de constater que beaucoup sont séduits par le licenciement pour motif conventionnel en raison des nombreux avantages qu’elle offre.
La rupture conventionnelle présente également quelques avantages :
- Pas de préavis effectué par le salarié ;
- Dans des cas de licenciement de plus de 10 salariés, la méthode de rupture conventionnelle est moins lourde et plus adaptée ;
- L’employeur n’a pas à se justifier de son choix.
Comme la rupture conventionnelle est une méthode à caractère conventionnelle, elle nécessite l’accord du salarié. Dans ce cas, l’employé est en mesure de s’opposer au licenciement.
Par contre, pour la méthode de licenciement économique, le salarié n’a presque pas son mot à dire.
L’enjeu se retrouve dans le choix de la méthode adaptée aux employeurs. Ceci peut dépendre du contexte.
