Licenciement économique : procédure, préavis et indemnités

Dans une entreprise, il arrive à des moments où l’employeur doit recourir au licenciement économique. Les causes peuvent être multiples : des difficultés financières, réorganisation de l’entreprise…

La loi prévoit dans ces cas des conditions fixes à respecter. Il faut informer le ou les concernés, entamer les négociations, envoyer une lettre de licenciement.

L’employé doit effectuer un préavis suite à un licenciement économique. L’employeur doit payer des indemnités aux personnes licenciées.

Le licenciement économique : de quoi s’agit-il ?

Le licenciement économique résulte d’un changement ou d’une suppression d’emploi.

Il peut être le résultat d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que le salarié a refusé et qui peut avoir les causes suivantes :

• Difficultés économiques comme baisse du niveau des commandes ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;
• Changements technologiques (robotique, arrivée de nouveaux logiciels…) ;
• Réorganisation de l’entreprise dans le but de maintenir sa compétitivité ;
• Cessation de l’activité de l’entreprise (si ce n’est pas la faute de l’employeur).

Les étapes à suivre avant de posséder à un licenciement économique

1. Informer le ou les concernés

Avant de procéder à des licenciements collectifs pour motif économique, l’employeur doit consulter le Comité Social et Environnemental et informer des mesures envisagées selon des modalités variables et le nombre de salariés concernés.

Si l’employeur licencie moins de dix salariés pour une période de 30 jours, le CSE doit informer les motifs et dispose d’un mois pour rendre son avis. Il doit informer le nombre de salariés concernés, les postes concernés, les critères de licenciement et l’horaire prévisionnel.

Si le licenciement concerne dix salariés ou plus pendant une période de 30 jours, les modalités d’information du CSE peuvent être déterminées par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. L’employeur doit fournir au CSE les mêmes informations que pour le licenciement de dix salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, deux rendez-vous avec le CSE doivent être organisés, à 14 jours maximum d’intervalle.

Dans celles de plus de 50 salariés, il doit y avoir un écart d’au moins 15 jours entre les deux réunions, et le CSE dispose de deux à quatre mois pour rendre un avis, selon le nombre de salariés licenciés. Cette durée peut se rallonger suivant le nombre de salariés licenciés.

2. Entamer les négociations

L’employeur doit convoquer le ou les concernés à un entretien préalable au licenciement.

L’invitation doit contenir les éléments suivants :

• Objet de la réunion ;
• Date, heure et lieu de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de se faire aider d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou d’un consultant extérieur, s’il n’y a pas de représentants du personnel ;
• Coordonnées en mairie et à l’inspection du travail où vous pouvez obtenir une liste départementale des conseillers du personnel.

L’entretien a pour but de renseigner les salariés sur les motifs du licenciement.

3. Envoyer une lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée dans un délai qui varie en fonction du nombre de personnes licenciées dans l’entreprise :

• 7 jours à compter de la date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel. Pour les cadres, la lettre doit être envoyée dans un délai de 15 jours ;
• Au moins les 7 jours ouvrables qui suivent la date d’entretien individuel pour 2 à 9 salariés licenciés ;
• Jusqu’à 30 jours à compter de l’information du projet de licenciement de 10 à 40 employés ;
• À partir de 50 salariés licenciés, une lettre de licenciement doit être envoyée aux salariés sur une même période de 30 jours.

Cette lettre doit contenir les motifs économiques invoqués par l’employeur, la possibilité d’utiliser le contrat de prestation de services pour l’exercice de la profession ou le congé de reclassement. Elle doit contenir la possibilité de bénéficier de l’avantage de priorité en cas de reclassement.

4. Avis de résiliation du contrat

Après le préavis de rupture, le contrat de travail dure jusqu’à la fin du délai de préavis.

À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation ; une feuille de travail et le solde de tout compte. Il doit fournir les documents relatifs à la participation aux investissements, aux plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

5. Priorité de réembauche

Les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement sont prioritaires pour être réembauchés par l’entreprise. S’il existe un poste vacant correspondant à leurs qualifications, ils seront prioritaires s’ils postulent.

Le salarié bénéficie de cette priorité de réembauche pendant une durée d’un an à partir de la date de rupture de son contrat de travail. Passé ce délai, cette priorité n’est plus valable.

Quelles obligations pour l’employeur ?

Le Code de travail prévoit deux grandes obligations pour l’employeur : l’obligation d’adaptation et celle de reclassement.

Avant d’entamer la procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de proposer aux salariés concernés une formation complémentaire leur permettant d’évoluer vers un autre poste.

L’employeur doit tenter de reclasser le salarié qu’il envisage de licencier sur un autre poste ou au sein d’une autre société du groupe.

Ce nouveau poste doit être de même catégorie avec un niveau de rémunération équivalent au poste occupé. Il peut s’agir d’un poste de catégorie inférieure avec un salaire inférieur si l’employé est d’accord.

Licenciement économique : préavis

Le contrat de travail n’est pas interrompu dès la notification du licenciement économique.

Deux exceptions justifient l’absence de préavis :

• L’employeur exonère le salarié,
• Si le salarié a accepté un CSP ou contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Licenciement économique : quelles indemnités pour les personnes licenciées ?

L’indemnité légale de licenciement économique doit être payée au salarié embauché en CDI qui arrive à justifier qu’il a au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et du salaire de référence :

• Si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de dix ans, son indemnité doit être au moins ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté ;
• S’il a plus de dix ans d’ancienneté, l’indemnité ne doit pas être inférieure à ¼ de mois de salaire pour les dix premières années, puis à 1/3 de mois de salaire par an pour les années suivantes.

L’employé a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, les jours fériés, y compris (s’il y en a eu), une indemnité compensatrice de préavis.

Il doit percevoir la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence. Il a droit à des dommages et intérêts dans le cas où il a fait l’objet d’un licenciement abusif ou irrégulier.

Le licenciement économique peut-il être déclaré injustifié ou irrégulier ?

Licenciement économique injustifié

Si le motif économique à l’origine du licenciement est invalidé par le juge, le licenciement pour motif économique est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).

La réintégration du salarié licencié dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• Le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus ;
• L’entreprise emploie plus de 11 salariés ;
• Ni le salarié, ni l’employeur ne s’oppose à la réintégration.

Le salarié licencié qui vient d’être réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

Licenciement économique irrégulier

Si la procédure n’a pas été respectée, le licenciement pour motif économique est irrégulier. Ce manquement n’est pas suffisant pour annuler ou pour priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement économique, la loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié.